Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf
der Zeit, für
die es eingegangen ist.
Ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses weder bestimmt noch
aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Arbeitsleistungen
zu entnehmen, so kann jeder Teil das Arbeitsverhältnis nach
Maßgabe der §§ 621 bis 623 BGB und unter Beachtung anderweitiger
Schutzvorschriften kündigen.
Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen
werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Arbeitsverhältnisse können auch durch eine Aufhebungsvereinbarung
beendet werden.
Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen
Bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im
Sinne des §
622 BGB ist, ist die Kündigung zulässig,
1. wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem
Tag für den
Ablauf des folgenden Tages;
2. wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens
am
ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags;
3. wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens
am 15.
eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
4. wenn die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren
Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist
von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs;
5. wenn die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen
ist,
jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichteten
vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis
ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.
Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten
(Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum
Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt
werden.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist,
wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende
eines
Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines
Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten,
die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers
liegen, nicht berücksichtigt.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die
Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer
Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart
werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die
abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht
tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre
Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die genannte Kündigungsfrist
nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe
eingestellt
ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die
Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20
Arbeitnehmer
ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt
und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer
sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit
0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den
Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon
unberührt.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung
durch den Arbeitgeber.
Schriftform der Kündigung
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung
oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre
Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person
oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann
es von dem Arbeitnehmer nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt
werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
Stillschweigende Verlängerung
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Arbeitszeit
von dem Arbeitnehmer mit Wissen des anderen Teiles fortgesetzt,
so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht
der andere Teil unverzüglich widerspricht.
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem
Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden,
wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden
unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und
unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nicht zugemutet werden kann.
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte
von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis
erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen
den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Fristlose Kündigung bei Vertrauensstellung
Bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im
Sinne des §
622 BGB ist, ist die Kündigung auch ohne die in § 626 BGB
bezeichnete Voraussetzung zulässig, wenn der zur Dienstleistung
Verpflichtete, ohne in einem dauernden Dienstverhältnis mit
festen Bezügen zu stehen, Dienste höherer Art zu leisten
hat, die auf Grund besonderen Vertrauens übertragen zu werden
pflegen.
Der Verpflichtete darf nur in der Art kündigen, dass sich
der Dienstberechtigte die Dienste anderweit beschaffen kann,
es sei denn, dass ein wichtiger Grund für die unzeitige Kündigung
vorliegt.
Kündigt er ohne solchen Grund zur Unzeit, so hat er dem Dienstberechtigten
den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen.
Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung
Wird nach dem Beginn der Arbeitsleistung das Arbeitsverhältnis
auf Grund des § 626 BGB oder im Falle eines reinen Dienstverhältnisses
nach § 627 BGB gekündigt, so kann der Arbeitnehmer bzw. Verpflichtete
einen seinen bisherigen Leistungen entsprechenden Teil der
Vergütung verlangen. Kündigt er, ohne durch vertragswidriges
Verhalten des anderen Teiles dazu veranlasst zu sein, oder
veranlasst er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung
des anderen Teiles, so steht ihm ein Anspruch auf die Vergütung
insoweit nicht zu, als seine bisherigen Leistungen infolge
der Kündigung für den anderen Teil kein Interesse haben.
Ist die Vergütung für eine spätere Zeit im Voraus entrichtet,
so hat der Arbeitnehmer bzw. Verpflichtete sie nach Maßgabe
des § 346 BGB oder, wenn die Kündigung wegen eines Umstands
erfolgt, den er nicht zu vertreten hat, nach den Vorschriften
über die Herausgabe einer ungerechtfertigten Bereicherung
zurückzuerstatten.
Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des
anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch
die Aufhebung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses entstehenden
Schadens verpflichtet.
Freizeit zur Stellungssuche
Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen
eines anderen Arbeitsverhältnisses zu gewähren.
Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer
von dem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis
und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf
die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken.
Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Auf einen Arbeitnehmer findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.
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