Die wichtigsten und häufigsten Streitigkeiten im Arbeitsrecht
haben die Fragen des Kündigungsschutzes zum Gegenstand,
wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten
oder betriebsbedingten Gründen gekündigt hat. In
einigen Fällen werden auch fristlose Kündigungen
ausgesprochen.
Da die tägliche Arbeit die Basis der Existenz und Lebensgrundlage
des Arbeitnehmers und meistens auch noch seiner Familie darstellt,
wird der Arbeitnehmer gezwungen sein, seine Rechte wahrzunehmen
und sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen, um
diesen Angriff auf seine Existenz bestmöglich abzuwehren.
Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) -aber
auch andere wichtige Arbeitsrechtsgesetze- hat dazu Regelungen
getroffen, die sowohl für den Arbeitnehmer als auch
für den Arbeitgeber von hoher Bedeutung sind. Sollten
diese Voraussetzungen bei einer Kündigung nicht eingehalten
worden sein, ist die Kündigung regelmäßig
unwirksam.
Folgende Voraussetzungen sind zu beachten:
Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber
einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als
sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie
sozial ungerechtfertigt ist.
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie
nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten
des Arbeitnehmers liegen, oder durch sog. „dringende
betriebliche Erfordernisse“,die einer Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt
ist. Solche betrieblichen begründete Erfordernisse
können beispielsweise sein:
* Rationalisierung,
* Produktionseinschränkung,
* Absatzschwierigkeiten,
* Betriebsstilllegung
* Auftragsrückgang
Diese Gründe muss der Arbeitgeber darlegen. Hierüber
kann auch Beweis erhoben werden.
Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie
nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz
in demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt
werden
kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz
insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus
einem dieser Gründe
der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs.
2 Satz 1 des
Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen
Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über
die personelle Auswahl bei
Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz
in derselben
Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben
Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich
seines
Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die
zuständige Personalvertretung aus einem dieser
Gründe
fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben
hat, es sei denn,
dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten
Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Vorgenanntes unter Ziffer 1 und 2 gilt entsprechend, wenn
die
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren
Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers
unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist
und der Arbeitnehmer
sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber
hat die
Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem
sozial ungerechtfertigt,
wenn der Arbeitgeber bei der
Auswahl des Arbeitnehmers
die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter,
die Unterhaltspflichten und die
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend
berücksichtigt hat;
auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer die
Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl
geführt haben.
In die vorgenannte soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere
wegen ihrer
Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer
ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt.
Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die
Kündigung als
sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung
nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden
Richtlinie nach
den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen
Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten
sind, so kann die
Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft
werden.
Das Gericht kann daher keine eigenen Maßstäbe,
insbesondere eigene
unternehmerische Maßstäbe anstelle des Arbeitgebers
vornehmen.
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung
nach § 111 des
Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt
werden
soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat
namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung
durch
dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage
nach
Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert
hat.
Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme
des
Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Grundsätzlich kann man eine Abfindung nicht beanspruchen.
Siehe auch
unter „Abfindung“ im Lexikon auf www.reissenberger.com.
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher
Erfordernisse
nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und erhebt der Arbeitnehmer
bis zum Ablauf
der Frist -siehe auch Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage-
des § 4
Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis
durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der
Arbeitnehmer mit dem
Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der
Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung
auf dringende
betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer
bei
Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen
kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste
für jedes Jahr des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für
ihn
maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in
dem Monat, in dem das
Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen
zusteht
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses
ist ein Zeitraum
von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Änderungskündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
und bietet er dem
Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung
des
Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen
an, so kann er
Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen,
dass die
Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1
Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG).
Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb
der
Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von
drei Wochen nach Zugang
der Kündigung erklären.
Es ist einem Arbeitnehmer -vorbehaltlich einer näheren
Prüfung und
konkreten Beratung- im Regelfalle anzuraten, zur Vermeidung
von
Rechtsnachteilen die zuvor dargestellte Vorbehaltsannahme
zu erklären.
Stellt das Gericht im Falle der Änderungskündigung
fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.
Kündigungseinspruch
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für
sozial ungerechtfertigt, so
kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch
beim Betriebsrat
einlegen.
Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet,
so hat er zu
versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen.
Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer
und dem
Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
Klagefrist beim Kündigungschutz (Anrufung des Arbeitsgerichts)
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung
sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam
ist, so muss
er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Kündigung Klage beim
Arbeitsgericht auf
Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch
die Kündigung
nicht aufgelöst ist.
Diese Frist ist zwingend zu beachten und es sollte sofort
ein
Rechtsanwalt eingeschaltet werden. Diesem ist das Kündgingsschreiben
sowie im Falle postalischer Zusendung auch der abgestempelte
Briefumschlag auszuhändigen. In jedem Falle muss der
Rechtsanwalt
Kenntnis vom genauen Datum des Zugangs des Kündigungsschreibens
erhalten.
Im Falle der Änderungskündigung -siehe unter Änderungskündigung
im
Lexikon unter www.reissenberger.com- ist
die Klage auf Feststellung zu
erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam
ist.
Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt,
so soll er
der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen.
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde
bedarf, läuft die
Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe
der
Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Fristversäumnis bei der Klagefrist zur Kündigungschutzklage
(Zulassung
verspäteter Klagen)
War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz
Anwendung aller ihm
nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert,
die Klage
innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
zu
erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich
zuzulassen.
Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft
aus einem von
ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist
des § 4 Satz
1 KSchG Kenntnis erlangt hat.
Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die
Klage bereits
eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen.
Der Antrag muss ferner die Angabe der die nachträgliche
Zulassung
begründenden Tatsachen und der Mittel für deren
Glaubhaftmachung enthalten.
Wegen der Komplexheit der einzuhaltenden Formen soll auch
unbedingt ein
Rechtsanwalt eingeschaltet werden.
Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung
des Hindernisses zulässig.
Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten
Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr
gestellt werden.
Über den Antrag auf Zulassung der verspäteten
Klage bzw. auf
Wiedereinsetzung entscheidet die Kammer (der Spruchkörper
des
Arbeitsgerichts, mit anderen Worten, der zuständige
Richter bzw. die
zuständige Richterin) durch Beschluss, der ohne mündliche
Verhandlung
ergehen kann.
Gegen diesen Beschluss ist dann nur noch die sofortige Beschwerde
zulässig.
Wirksamwerden der Kündigung im Arbeitsrecht
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers
nicht
rechtzeitig geltend gemacht, also die Klageerhebungsfrist
versäumt oder
von einer Klageerhebung bewusst abgesehen, so gilt die Kündigung
als von
Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer im Falle einer
Änderungskündigung erklärter Vorbehalt erlischt.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil
des Gerichts, Abfindung
des Arbeitnehmers
Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis
durch die Kündigung
nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die
Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht
auf Antrag des
Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen
und den Arbeitgeber zur
Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des
Arbeitgebers zu
treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken
dienliche
weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
nicht
erwarten lassen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf
Auflösung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen
Verhandlung
in der Berufungsinstanz stellen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
den Zeitpunkt
festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung
geendet hätte.
Höhe der Abfindung
Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten
festzusetzen. Dieser Betrag kann aber auch noch verhandelt
werden, er
steht also nicht fest sondern ist noch veränderbar,
juristisch abdingbar.
Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet
und hat das
Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden,
so ist ein Betrag
bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer
das
fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat
das Arbeitsverhältnis
mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis
zu achtzehn
Monatsverdiensten festzusetzen.
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt,
den das Gericht
nach § 9 Abs. 2 KschG für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses
festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für
ihn
maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in
dem Monat, in dem das
Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2 KschG), an
Geld und Sachbezügen zusteht.
Zwischenverdienst
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis
fort,
so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das
ihm der
Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet,
anrechnen lassen,
1. was er durch anderweitige Arbeit verdient
hat,
2. was er hätte verdienen können,
wenn er es nicht böswillig unterlassen
hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen
Leistungen infolge Arbeitslosigkeit
aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung,
der Sicherung
des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch
oder der
Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist.
Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten,
die sie
geleistet hat.
Es sei an dieser Stelle ausdrücklich darauf hingewiesen,
dass der
Arbeitnehmer zur Vermeidung von Ärger und weiteren Maßnahmen
einen
etwaigen Zwischenverdienst so frühr wie möglich
zu offenbaren hat.
Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, Auflösung
des alten
Arbeitsverhältnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts aufgrund einer
erfolgreich
erhobenen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis
fort, ist jedoch
der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis
eingegangen, so
kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils
durch
Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung
des
Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern.
Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post
gegebene
schriftliche Erklärung gewahrt.
Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis.
Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch,
so ist
ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen
der Entlassung und
dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis
zu gewähren.
Die Darlegungen über den Zwischenverdienst finden hier
entsprechende
Anwendung.
Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen
Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz
nicht berührt.
Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung
kann jedoch
nur durch Klageerhebung geltend gemacht werden.
Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche
Kündigung unbegründet
ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen
Antrag das
Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den
Arbeitgeber zur Zahlung
einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
den Zeitpunkt
festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung
ausgesprochen wurde.
Die Darlegungen über die Höhe der Abfindung, die
Anrechnung von
Zwischenverdiensten und die Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
sowie des neuen Arbeitsverhältnisses gelten entsprechend.
Verstößt eine Kündigung gegen die guten
Sitten, so finden die
Darlegungen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
durch Urteil des
Gerichts, der Abfindung des Arbeitnehmers, die Höhe
der Abfindung, die
Anrechnung von Zwischenverdiensten und die Auflösung
des alten
Arbeitsverhältnisses sowie des neuen Arbeitsverhältnisses
entsprechende
Anwendung.
Angestellte in leitender Stellung
Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person
für die Mitglieder des Organs,
das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen
ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit
für die durch Gesetz, Satzung
oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit
berufenen Personen.
Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche
leitende Angestellte,
soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung
von
Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses
Abschnitts
mit Ausnahme des § 3 KSchG Anwendung.
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG findet mit der Maßgabe
Anwendung, dass der
Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
keiner
Begründung bedarf.
Es handelt sich lediglich um die ganz wesentlichen Grundzüge
des
Kündigungsschutzrechtes. Näheres bleibt einer Beratung
vorbehalten.
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