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Klagefrist beim Kündigungschutz (Anrufung des Arbeitsgerichts)

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Diese Frist ist zwingend zu beachten und es sollte sofort ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden. Diesem ist das Kündgingsschreiben sowie im Falle postalischer Zusendung auch der abgestempelte Briefumschlag auszuhändigen. In jedem Falle muss der Rechtsanwalt Kenntnis vom genauen Datum des Zugangs des Kündigungsschreibens erhalten.

Im Falle der Änderungskündigung -siehe unter Änderungskündigung im Lexikon unter www.reissenberger.com- ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungschutz im Arbeitsrecht

Die wichtigsten und häufigsten Streitigkeiten im Arbeitsrecht haben die Fragen des Kündigungsschutzes zum Gegenstand, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gekündigt hat. In einigen Fällen werden auch fristlose Kündigungen ausgesprochen.

Da die tägliche Arbeit die Basis der Existenz und Lebensgrundlage des Arbeitnehmers und meistens auch noch seiner Familie darstellt, wird der Arbeitnehmer gezwungen sein, seine Rechte wahrzunehmen und sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen, um diesen Angriff auf seine Existenz bestmöglich abzuwehren.

Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) -aber auch andere wichtige Arbeitsrechtsgesetze- hat dazu Regelungen getroffen, die sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von hoher Bedeutung sind. Sollten diese Voraussetzungen bei einer Kündigung nicht eingehalten worden sein, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

Folgende Voraussetzungen sind zu beachten:

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch sog. „dringende betriebliche Erfordernisse“, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Solche betrieblichen begründete Erfordernisse können beispielsweise sein:

* Rationalisierung,
* Produktionseinschränkung,
* Absatzschwierigkeiten,
* Betriebsstilllegung
* Auftragsrückgang

Diese Gründe muss der Arbeitgeber darlegen. Hierüber kann auch Beweis erhoben werden.

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden
kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz
insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe
der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des
Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei
Kündigungen verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben
Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben
Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines
Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe
fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn,
daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten
Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Vorgenanntes unter Ziffer 1 und 2 gilt entsprechend, wenn die
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer
sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die
Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt,
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;

auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die
Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

In die vorgenannte soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer
Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer
ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt.

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als
sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach
den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen
Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die
Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Das Gericht kann daher keine eigenen Maßstäbe, insbesondere eigene
unternehmerische Maßstäbe anstelle des Arbeitgebers vornehmen.

Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des
Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden
soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch
dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit
überprüft werden.

Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach
Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des
Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungseinspruch

Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen.

Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

Lohnzahlungen und Gehaltszahlungen im Krankheitsfall

Jeder Mensch wird zwangsläufig krank.
Im kranken Zustand kann der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Der Gesetzgeber
hat für diesen Fall geregelt, dass das Entgelt auch im Kranheitsfall an
den Arbeitnehmer fortgezahlt wird.

Die wesntlichen Einzelheiten werden hier nachstehend dargestellt:

Anwendungsbereich

Gesetzlich geregelt ist die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen
Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an
Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der
Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall.

Arbeitnehmer in Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte
sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

Entgeltzahlung an Feiertagen

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er
ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge
von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen
Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines
gesetzlichen Feiertages ausgefallen.

Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag
nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen
Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an
seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft,
so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den
Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs
Wochen.

Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig,
so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf
Entgeltfortzahlung für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs
Wochen nicht, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht
infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit
eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt auch eine
Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen
Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der
Schwangerschaft eintritt.

Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die
Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch
einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt
und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich
mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten
Beratungsstelle hat beraten lassen.

Der Anspruch Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach vierwöchiger
ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

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